Responsable profesional: Pablo Morán Cruz
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Comprobar la causa y lo que realmente se está haciendo
El Estatuto presume que el contrato se concierta por tiempo indefinido. La contratación de duración determinada del artículo 15 se vincula a circunstancias de la producción o a la sustitución de una persona trabajadora. La causa debe describirse con precisión, junto con las circunstancias que la justifican y su relación con la duración prevista.
En una sustitución interesa saber a quién se sustituye y cuál es el motivo, o si se cubre temporalmente un puesto durante una selección en los términos legales. En producción se revisa el desajuste concreto de personal y su carácter ocasional. Una necesidad estacional o intermitente recurrente puede exigir estudiar el fijo discontinuo. La denominación del contrato y el código de la vida laboral no sustituyen estas comprobaciones.
Duración, prórrogas y encadenamiento de contratos
Para los incrementos ocasionales e imprevisibles y las oscilaciones previstas legalmente, la duración máxima general es de seis meses, ampliable hasta un año por convenio sectorial. Las situaciones previsibles de duración reducida tienen reglas y límites de utilización diferentes, con especialidades sectoriales. No conviene aplicar un único número de días a toda contratación de producción ni asumir que cualquier prórroga resulta válida por estar firmada.
El artículo 15 contempla la adquisición de fijeza por ciertos incumplimientos y por determinadas cadenas de contratos de producción: más de dieciocho meses en veinticuatro, bajo sus requisitos. También contiene una regla sobre la ocupación del propio puesto. Se revisan contratos, interrupciones, empresa o grupo, cambios empresariales y trabajo mediante ETT. No toda modalidad computa igual; en empleo público deben estudiarse además sus reglas específicas antes de atribuir una condición concreta.
Contratos formativos: formación efectiva y modalidad correcta
La formación en alternancia y el contrato para obtener práctica profesional tienen un régimen propio en el artículo 11. Deben comprobarse titulación o estudios, actividad realizada, duración, retribución, plan individual y tutoría. La alternancia exige conexión entre aprendizaje y trabajo; la práctica profesional debe corresponder a la formación acreditada. No son una justificación genérica para cubrir cualquier puesto temporal ni todas sus reglas de edad son iguales.
El Real Decreto 1065/2025 desarrolla estas modalidades y está vigente desde el 17 de diciembre de 2025, con reglas transitorias para contratos anteriores. Por eso importa la fecha de celebración. Para valorar un posible incumplimiento se conserva también la actividad formativa real: horarios, materiales, tutorías y tareas encomendadas. La falta de formación y el uso fraudulento requieren concretar qué obligaciones se han incumplido y sus consecuencias legales.
Trabajar mediante una ETT y conocer a las empresas implicadas
La empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria cumplen funciones distintas. Conviene reunir el contrato laboral, las comunicaciones de puesta a disposición y los datos del centro donde se presta servicio. Se revisan la causa, las tareas, la duración y las condiciones esenciales que correspondan. Trabajar a través de una ETT no acredita por sí solo fraude; tampoco impide examinar el encadenamiento o una puesta a disposición irregular.
Si se suceden distintas ETT en un mismo puesto, la cronología debe recogerlo. También se diferencia el final de una misión del final efectivo del contrato laboral, especialmente cuando existe una relación indefinida. La posible responsabilidad de cada empresa se determina según el incumplimiento, sin dirigir automáticamente cualquier reclamación contra una sola de ellas.
Fin del contrato, continuidad y control del plazo
Ante una comunicación de finalización se revisan causa, fecha, preaviso, liquidación e indemnización cuando proceda. No todas las modalidades generan la misma indemnización. Si se sostiene que el cese encubre un despido, el plazo general de impugnación es de veinte días hábiles, con el trámite previo que corresponda y sus efectos legales. Una denuncia inspectora o una conversación sobre renovación no permiten dar por suspendido ese plazo.
Mientras continúa el empleo puede ser necesario reclamar el reconocimiento de la relación adecuada, diferencias salariales u otros derechos por su vía propia. Los objetivos deben distinguirse: impugnar el cese, reclamar cantidades y acreditar el tipo de contrato no son peticiones equivalentes. Guardar la documentación antes de perder acceso al correo o al cuadrante ayuda a preparar una revisión fundada.
Documentación útil para la consulta
- Todos los contratos, prórrogas y anexos, ordenados por fechas.
- Vida laboral, nóminas, cuadrantes y descripción de funciones reales.
- Comunicación de finalización y justificante de recepción.
- Plan formativo, titulación, tutorías y actividad formativa, si procede.
- Identificación de ETT y empresas usuarias en cada periodo.
Preguntas frecuentes
¿Varios contratos temporales me convierten siempre en fijo?
Debe comprobarse la modalidad, las fechas, las causas y las reglas de encadenamiento. Existen supuestos legales de adquisición de fijeza, pero no se concluye únicamente contando contratos.
¿Un contrato formativo puede usarse para cualquier trabajo?
La actividad debe ajustarse a su finalidad formativa y cumplir los requisitos de la modalidad. Se contrastan las tareas, el plan y la formación efectiva.
¿Puedo reclamar si ya firmé el finiquito?
Hay que leer el documento y distinguir recepción, pago y acuerdo. La firma no elimina la necesidad de estudiar su alcance ni el plazo para impugnar el cese.