Responsable profesional: Pablo Morán Cruz
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Cuándo puede plantearse la improcedencia
La falta de prueba de los hechos alegados, la insuficiencia de la causa o determinados incumplimientos formales pueden conducir a la improcedencia. El análisis cambia según el despido sea disciplinario u objetivo. Una afirmación de la empresa no equivale a un hecho acreditado; tampoco cualquier defecto menor produce el mismo resultado. La demanda debe explicar qué se discute y relacionarlo con la documentación y las reglas de esa modalidad.
La nulidad tiene fundamentos y consecuencias distintos. Cuando hay discriminación, vulneración de derechos o un supuesto legal de protección, puede ser necesario pedir esa calificación y formular, si corresponde, una alternativa de improcedencia. Reconocer que una decisión carece de justificación no resuelve necesariamente el examen de una posible lesión de derechos. La cronología anterior al cese permite identificar qué pretensiones merecen estudio y cómo deben prepararse.
Calcular la indemnización con salario y antigüedad correctos
La referencia general del artículo 56 es treinta y tres días de salario por año, con prorrateo y límite de veinticuatro mensualidades. Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 pueden necesitar un cálculo por periodos y topes transitorios. No basta multiplicar la última nómina neta: se revisan salario bruto, pagas, variables computables y tiempo de servicios reconocido, así como las particularidades de la relación laboral.
Conviene documentar cambios de empresa, sucesión de contratos y periodos cuya antigüedad se discuta. Las comisiones o retribuciones variables requieren conocer su naturaleza y el periodo de referencia adecuado. Si hubo reducción de jornada por cuidados, también se comprueban sus reglas de protección para el cálculo. La herramienta oficial del CGPJ ofrece una estimación orientativa, pero sus resultados no son vinculantes y dependen de que los datos introducidos sean correctos.
Quién elige entre indemnización y readmisión
La regla general atribuye a la empresa la opción tras la sentencia de improcedencia, que debe ejercitar en el plazo legal de cinco días desde su notificación. Cuando la persona despedida es representante legal o delegada sindical, la opción le corresponde a ella. Pueden existir otras particularidades que deban comprobarse. Por eso no conviene presentar la indemnización como una cantidad que la persona trabajadora podrá elegir siempre en cualquier supuesto.
La readmisión lleva consecuencias sobre salarios de tramitación en los términos legales. Estos no se añaden automáticamente a toda indemnización por improcedencia. La fecha de reincorporación, las condiciones ofrecidas y una eventual falta de readmisión deben atenderse con rapidez, porque la ejecución tiene reglas y plazos propios. También se revisan los efectos de un empleo posterior y de las cantidades o prestaciones percibidas para realizar los ajustes que correspondan.
Valorar acuerdos y distinguir otras reclamaciones
La acción contra el despido tiene, con carácter general, veinte días hábiles. La negociación de una oferta no permite dar por suspendida la caducidad: es necesario controlar las actuaciones legales realizadas. Un acuerdo útil separa indemnización, salario pendiente, vacaciones y otras partidas, e identifica fecha de pago, alcance y consecuencias del incumplimiento. Si ya se recibió una indemnización objetiva, se comprueba cómo se descuenta del resultado acordado o reconocido.
No debe prometerse un suplemento judicial por el mero hecho de que la indemnización legal parezca insuficiente. La doctrina del Tribunal Supremo contrastada en julio de 2025 rechazó incrementarla por las circunstancias individuales al amparo de los instrumentos internacionales examinados. Otra cuestión es una reclamación diferenciada por lesión de derechos fundamentales cuando concurran sus requisitos. Tampoco deben confundirse con la indemnización las deudas salariales u otros conceptos que puedan tener fundamento propio.
Documentación útil para la consulta
- Carta de despido, entrega y fecha de efectos.
- Contratos, prórrogas y datos de antigüedad o sucesión empresarial.
- Nóminas y documentación de pagas y retribución variable.
- Oferta, acuerdo, acta de conciliación o sentencia si existe.
- Justificantes de indemnizaciones ya percibidas y comunicaciones de readmisión.
Preguntas frecuentes
¿Son siempre treinta y tres días por cada año?
Es la referencia general, con prorrateo y tope legal. Los servicios anteriores al 12 de febrero de 2012 pueden exigir un cálculo transitorio por periodos. Salario, antigüedad y particularidades de la relación deben revisarse antes de cerrar una cifra.
¿Puedo exigir que me indemnicen en vez de volver?
La opción no corresponde siempre a la persona trabajadora. La regla general la atribuye a la empresa, con excepciones como representantes legales y delegados sindicales. Hay que revisar la sentencia y el régimen aplicable.
¿Cobraré también todos los salarios hasta el juicio?
Los salarios de tramitación dependen de la opción y del supuesto legal. No acompañan automáticamente a cualquier indemnización por improcedencia. Se estudian readmisión, representación laboral, empleos posteriores y ajustes que correspondan.
¿Una oferta que reconoce la improcedencia elimina cualquier discusión?
No necesariamente. Debe comprobarse el cálculo y si existen salarios pendientes o posibles fundamentos de nulidad. El alcance del acuerdo depende de su redacción, las cantidades, el procedimiento utilizado y las circunstancias de la firma.